Ядрената индустрия отново се изправя пред проблем, който през последните години все по-трудно може да бъде определян като временен. Не достигат хора. Недостигът се усеща на различни нива и в различни професионални направления, а с разширяването на ядрените програми той неизбежно ще обхваща все повече области. Необходимостта не е само от ядрени инженери, оператори и физици. Нужни са специалисти по поддръжка, контрол, безопасност, управление, регулация, информационни технологии, проектна дейност, производство и още множество професии, без които ядрената индустрия не може да функционира.

Обичайното обяснение е известно. Част от опитните специалисти се пенсионират, новите поколения са твърде млади и с други ценности, а ядрената индустрия се конкурира за кадри с останалата икономика. Към това се добавят новите технологии и необходимостта от нови компетентности. Така въпросът постепенно се превръща от „откъде да намерим хора“ в „как да изградим достатъчно хора, които могат да поемат професионалната работа“.

Точно тук обаче се появява един по-слабо разглеждан проблем. Недостигът на кадри не се определя само от броя на хората, които влизат в професионалната система. Той се определя и от начина, по който тези хора придобиват знания, проверяват ги, превръщат ги в умения и продължават професионалното си развитие.

Човекът, който постъпва в ядрена организация, обикновено не започва без желание да се развива. Напротив. В много случаи той е мотивиран да придобие професия, да бъде полезен, да се развива и да достигне по-високо професионално ниво. Същото важи и за човека, който вече работи в системата и трябва да продължи развитието си. Проблемът не е задължително в качеството на кандидата или в липсата на желание за развитие.

Проблемът може да възникне по-късно, в самия процес на придобиване на знанието.

Когато знанията се предават хаотично, когато различни обучаващи обясняват една и съща материя през собствените си представи, когато опитът се смесва с лично убеждение, а хипотезата с установен факт, обучаемият постепенно губи възможността да разбере кое действително трябва да знае. Той може да получи голям обем информация и въпреки това да не изгради подредена система от знания.

Това създава особено опасна ситуация. Обучаемият вижда, че трябва да продължи напред, но не разполага с надежден вътрешен критерий, чрез който да разбере дали действително е усвоил предходното ниво. Ако проверката на знанията също не използва единен и разбираем критерий, процесът постепенно се превръща в изпълнение на формално изискване. Трябва да бъде преминат следващият етап, следващият изпит, следващото обучение.

Така се появява един от най-простите и същевременно най-сериозен демотивиращ фактор в професионалното развитие: човекът започва да иска да премине напред, без да има необходимост да се задълбочава.

Това желание не е непременно проява на мързел или липса на професионална амбиция. То може да бъде естествена реакция на система, в която няма достатъчно ясна връзка между придобитото знание, проверката на това знание и следващото професионално изискване.

В такава система и двете страни постепенно започват да преследват една и съща цел. Обучаемият иска да приключи поредния етап и да продължи. Обучаващият иска да изпълни възложената му задача и да премине към следващия обучаем. Организацията иска процесът да върви. В резултат всички са заети, но никой не може с достатъчна сигурност да посочи какво точно е останало като устойчиво знание.

Това е особено проблемно за ядрената индустрия, защото тук професионалната компетентност не може да се основава на впечатление за познаване на материята.

Самият обучаващ също не е защитен от този проблем. Ако неговото собствено знание е било изградено по същия начин, той може да има силно вътрешно убеждение, че познава материята, без някой да е структурирал знанията му, да е разграничил фактите от интерпретациите, да е проверил логическите връзки и да е установил границите на компетентността му. Тогава той предава не само професионално знание, а и начина, по който сам е изградил представата си за това знание.

Така системата започва да възпроизвежда собствените си слабости.

Един човек предава това, което е разбрал. Следващият го приема, добавя собствената си интерпретация и го предава нататък. След няколко поколения вече може да бъде трудно да се установи откъде произлиза дадено твърдение, при какви условия е било валидно и дали изобщо представлява установено професионално знание.

Това не означава, че професионалният опит няма стойност. Напротив. Опитът е един от най-важните източници на практически знания. Но за да стане опитът знание, което може да бъде предавано на други хора, той трябва да бъде извлечен от конкретната ситуация, формулиран, проверен и поставен в система, в която неговият произход и условията за приложимост могат да бъдат проследени.

Именно тук се срещат два проблема, които обикновено се разглеждат отделно: недостигът на кадри и методиката на обучение.

Ако една организация губи опитни специалисти, но не разполага с достатъчно добър механизъм за предаване и проверка на тяхното знание, тя губи повече от хора. Губи способността си да възпроизвежда компетентност. Ако следващото поколение получава знания без достатъчно ясна структура и без надежден критерий за тяхната достоверност, то може формално да придобие необходимата квалификация, но да остане зависимо от личните обяснения на отделни хора.

Това прави проблема още по-голям, защото ядрената индустрия се нуждае не само от хора, които могат да изпълняват определена работа. Тя се нуждае от хора, които след време ще могат да обучават следващите. Недостигът на обучаващи затруднява възпроизвеждането на всички останали професионални способности.

И тук възниква въпросът как се става обучаващ.

В обичайния модел организацията има нужда от обучаващи, избира хора и им възлага ролята. В другия вариант човек сам заявява желание да бъде обучаващ. И двата подхода пропускат нещо важно. В първия човек може да бъде поставен в роля, която не желае. Във втория може да поиска роля, която всъщност не разбира.

Необходимо е нещо трето.

Човекът трябва да получи възможност първо да разбере какво представлява ролята, каква отговорност носи, какво е необходимо да знае и може и какво означава да бъде отговорен за развитието на друг човек. Едва тогава той може да вземе собствено решение дали иска да бъде обучаващ и какъв обучаващ иска да стане.

Това е и причината да бъде създадено методическо ръководство за подготовка, обучение и професионално развитие на обучаващи.

То не е замислено като сбор от техники за говорене пред хора или като набор от готови сценарии за провеждане на обучение. Неговата задача е да изгради процес, който започва преди приемането на ролята и продължава след него. Стремящият се трябва да получи възможност да установи какво знае, какво разбира и какво му липсва. След приемането на ролята обучаващият трябва да може да наблюдава собственото си изпълнение, да проверява резултатите, да разпознава отклоненията и да развива собствената си компетентност.

Това има значение не само за бъдещия обучаващ.

Ръководителят получава възможност да разглежда развитието на обучаващите като постоянен организационен процес, а не като реакция на поредния недостиг. Организацията може да създава условия за появата на нови обучаващи, да установява техните дефицити и да развива необходимите способности, вместо просто да назначава хора в роля, която трябва да бъде запълнена.

Вече изпълняващият ролята обучаващ получава друг тип отговорност. Неговата професионална подготовка не завършва с момента, в който започне да обучава. Самата практика става източник на ново знание, но това знание трябва да бъде проверявано и структурирано, а собственото му изпълнение трябва постоянно да бъде наблюдавано.

Най-важен обаче е обучаемият.

Той има право да знае какъв път е изминал човекът, който го обучава. Има право да очаква от него не просто познаване на предмета, а способност да обяснява, да наблюдава, да оценява и да коригира. Има право да получава обратна връзка, която се основава на предварително определени критерии, а не на личното усещане на обучаващия дали нещо „изглежда добре“.

Има и още нещо. Обучаемият трябва да може да види в своя обучаващ възможното следващо ниво на собственото си развитие. Днешният обучаем може утре да бъде специалист, след това старши специалист, ръководител, експерт или обучаващ. За да се случи това, той трябва да вижда не само крайната професионална позиция, а пътя, по който се достига до нея.

Така обучението престава да бъде затворена връзка между обучаващ и обучаем. То се превръща в механизъм за възпроизвеждане на професионалната компетентност.

Това е особено важно за ядрената индустрия, където знанията трябва да преживяват отделния човек. Пенсионирането на специалист не трябва да означава пенсиониране на неговото знание. Преместването на обучаващ на друга длъжност не трябва да оставя след себе си празно място, което организацията тепърва да се опитва да запълни. Изграждането на нов специалист не трябва да бъде еднократно събитие, а част от постоянен процес, в който всяко следващо поколение получава възможност да достигне и надгради предходното.

Недостигът на кадри няма да бъде решен само чрез привличане на повече млади хора към ядрената индустрия. Необходим е и начин тези хора да бъдат превърнати в компетентни професионалисти, а след това част от тях да могат да се превърнат в следващите носители и предаващи професионалното знание.

Затова въпросът не е само колко хора ще влязат в ядрената индустрия.

Въпросът е какво ще получат те, когато влязат.

Ако получат подредено знание, ясни критерии, проверяема обратна връзка и възможност да разбират собственото си развитие, организацията не просто обучава хора. Тя изгражда следващото поколение професионалисти.

Ако вместо това им бъдат предадени разпокъсани знания, лични интерпретации и непроверени убеждения, недостигът на кадри ще продължи да се възпроизвежда дори когато броят на кандидатите за професията расте.

Именно затова методиката на обучение и последващата проверка на знанията трябва да бъдат разглеждани като част от управлението на човешкия ресурс в ядрената индустрия, а не само като вътрешен въпрос на обучението.

Необходимостта от обучаващи няма да изчезне. Тя ще расте заедно с необходимостта от нови специалисти. Затова способността да се създават, развиват и възпроизвеждат качествени обучаващи се превръща в самостоятелна професионална способност на всяка ядрена организация.

И ако целта е ядрената индустрия да разполага с достатъчно компетентни хора и след десетилетия, трябва да започнем не само с въпроса кого да привлечем, а с въпроса как ще го научим да знае, как ще проверим какво действително знае и как ще му дадем възможност един ден сам да научи следващия.

Б.Р. Методическото ръководство за обучение на обучаващи е налично, като е изцяло авторска разработка. При проявен интерес би могло да се обсъди внедряването му във всяка една индустрия или обучителна среда.