Работна група от различни министерства, която да работи приоритетно за изграждане на новите ядрени мощности на България, е в процес на сформиране. Новината съобщи министърът на енергетиката Жечо Станков, който заедно с колегата си от образованието и науката Красимир Вълчев днес бе на посещение в АЕЦ „Козлодуй“.
Министърът добави, че е възложил на изпълнителния директор на атомната централа Иван Андреев, на директора на проектната компания „АЕЦ Козлодуй – Нови мощности“ Петьо Иванов, на Държавно предприятие „Радиоактивни отпадъци“ и Агенцията за ядрено регулиране (АЯР) да подготвят работна програма за следващите 10 години за обезпечаване на кадри за изгражданите на нови ядрени мощности. По тази програма всяка година ще трябва да има набелязани мерки колко хора са необходими и как те да бъдат привлечени, посочи министърът.
Министърът на образованието Красимир Вълчев информира, че при днешната работна среща е станало ясно, че и в момента в АЕЦ „Козлодуй“ не достигат 76 ядрени инженери.
БТА съобщава, че посещението в Козлодуй продължава с визита в Професионалната гимназия по ядрена енергетика „Игор В. Курчатов“. Изпълняващият длъжността директор на гимназията Надя Тодорова съобщи, че миналата година учебното заведение са завършили 47 абитуриенти, от които само петима са започнали работа в АЕЦ „Козлодуй“.
И да изкажа някои съображения:
1. Кадровата политика на АЕЦ е меко казано нелепа на фона на съвременните реалности. Едва ли е нормално кандидат за работно място да започне работа година или повече след класирането му на конкурс за това работно място. И то, при условие, че не се „звънне“ за друг и той не отпадне. В съвременните взаимоотношения при наемния труд те назначават сутринта, е следобяд вече най-малкото „носиш папките“, навлизаш в средата, намираш своето приложение.
2. Конкурентното заплащане за новопостъпили е мит. Продавачка в софийски мол с английски взима повече още от първия ден.
3. Илюзията за възможност за кариерно изразстване. Структурата на дейностите в АЕЦ е пирамидална, което отрязва всяка възможност за растеж на всеки един. Израстват лоялните, понякога се случва и да са най-компетентни, но рядко. Самото понятие „лоялност“ е неуместно за човек със знания, опит и т.н. Той се саморазглежда като институция, като иска да дава и гради своя система, а не да бъде ползван за нуждите на общия вертикален растеж.
4. Слаба ефективност при ползване на допълнителни компетенции при вече съществуващия персонал. Логиката е проста. Щом човек се е научил да прави нещо, и го прави добре, то не е нужно да се търси друг човек, който да учи друго нещо, което може би ще прави добре. Развиват се можещите и знаещите на максимум, дават им се възможности „да движат нещата“, и нещата започват да се движат. Да де, ама не. Рискът от концентрация на влияние, при ниска формална йерархична позиция, е спънка за мениджмънта. Не един и двама доказано грамотни си тръгнаха само по причина, че ги спират, че трябва да обясняват и убеждават някого за нещо и т.н.
Разумно е да се види кой какво още може, как би могъл да бъде ангажиран, и съответно финансово компенсиран, и да се запълнят дупките за дейности, които не са 24/7. Тук ще трябва да се поработи и върху съпротивата на „малките началници“, на които такива хора ще им разбиват „изградения колектив“.